某県で起きた教員採用の不正事件ですが、根っ子はなかなか深いようです。
「口利き」行為はもってのほかと、世論は非難ごうごうです。
　しかし、民間企業で「縁故採用」が広く行われているのは、周知の事実です。これは、法律的にはどのようなのでしょうか。企業は、「法律その他による特別の制限がない限り」、原則として採用の自由を有します。雇入れ人数、募集方法、選択基準などをどう定めるかは、企業の判断にゆだねられています。
　法律その他の制限には、労働組合法、障害者雇用促進法、雇用機会均等法などがあります。労組法では組合脱退を入社の条件にしてはいけないと定め、障害者雇用促進法では法定率以上の障害者雇用を企業に求めています。均等法では、「募集・採用について性別にかかわらず均等な機会を与える」よう義務付けています。
　それはともかく、企業は募集方法を自由に定め得るので、必ずしも公募による必要はなく、縁故募集ももちろん合法です。
　「ある会社に入りたい」と希望する人がいたとします。公募を待っていたけれど、縁故で「自分よりはるかに能力が劣る（であろう）人」が採用されたとします。それでも、選考過程に不正があり、自分が採用されてしかるべきだったと、主張しても通りません。
　しかし、教員採用の問題に戻れば、「能力不足の教員が増えれば、最終的に被害を受けるのは子供たちだ」という指摘には耳を傾けるべきでしょう。
　有力者の子弟を受け入れることが会社経営に有利であっても、それは往々にして短期的な利益にとどまります。一定数以上は、世間レベルでみて優秀な人材を確保しなければ、長期的には自社の競争力を維持できません。
　法的には問題がなくても、やはり公募制の導入、公正な選定基準の選定に努めるべきでしょう。